领导三字经之拖：激发暂时后进者(12)

    现在我们清楚地看到，这一目标到今天也没有实现。曾担任过IBM负责战略和发展资深副总裁的吉姆·卡纳维诺，在离开IBM后有过一番感叹：“谁能否认360机型的成功？可一旦被这种成功所麻痹，你就会越来越没有竞争力，因为IBM那时已觉得自己战无不胜了。”

    IBM转型的文化真相1993年4月1日郭士纳走马上任。基于此，郭士纳的转型策略其实很简单，就是不说空话，先从“运营（利润）入手（记住，不是从远景与战略入手）”，一个口令、一个动作地踏实训练，然后再从远景与战略入手（记住，这时候强调远景与战略的一致性比利润重要），笨重的大象就一样可以轻盈跳舞。以利润为导向而建立起新的绩效考核制度，使IBM重获获利，从而重新获得市场领先地位。

    对中国企业来说，进入市场经济的时间不是很长，中国企业的文化建设基础虽然比较好，然其竞争精神和企业价值观正处于培养期，因此中国企业在对全体员工进行综合考核时应依据以下三个原则作必要的修改和调整：第一，应以业绩考核为优先原则。第二，对于不同级别层次的员工选择不同比重的考核指标的原则。第三，全体员工必须通过法律考核，遵守法律、道德所规定的价值标准，如有违反立即辞退的原则。

    具体的考核方法如下：对普通员工而言，只需进行业绩考核，而无需进行企业价值观认同度的考核；对于经理（部门级）人员要进行业绩与企业价值观认同度的综合考核，当其企业价值观考核不达标时，应予以再教育而不予以辞退或解职；对于高级经理（大部门级、副总经理）人员要进行业绩与企业价值观认同度的综合考核，若对企业价值观认同度考核不达标时，则即时予以辞退。所有人员如业绩考核不合格，应予以辞退。

    以上仅是针对中国企业的普遍情况而阐述的考核原则和考核方法。需要指出的是，对于那些拥有行业全部或部分资源，具有全部或局部垄断优势的企业，其有能力、有条件进行快速转型，此时需要以一种新价值观来替代原有价值观，这就要求对全体员工进行业绩与价值观两方面的综合考核。另外，在现时我国允许民营资本以参股或控股的形式直接并购国有企业，这就需要对被并购的国有企业的全体员工进行业绩、价值观认同度的综合考核，以促进他们在较短时间内转变观念，融入新体制当中。

    为企业都找出潜力股

    企业需要有潜力的员工，知识经济时代，人才制胜。 考核现代HR业绩的一项标准就是——发掘有潜力的员工、培养优秀者、创造高绩效的工作环境。发掘有潜力的员工是促进公司发展的智力资本。

    潜力是什么呢？泛华保险公司认为“德才兼备，专注好学”的员工就是企业寻找的“潜力股”。在泛华的人才选拔与任用实践中，重能力更重潜力，重潜力更重人品，胜任目前岗位工作的基本能力是必需的，但只有品德优良、有潜力的员工才能得到足够的发展空间。

    什么样的人是有潜力的人呢？在泛华，有潜力的人才一定是视野广阔、心态积极、专注好学的员工。如果说事业心是成长的动力，那么专注好学就是员工成长的助推剂。员工只有花精力去钻研和学习工作领域的知识，花精力去改善工作领域的绩效，才能为企业创造价值，这样企业也会把自身的发展托付给这些人。

    泛华保险公司提出的“德才兼备、专注好学”，实际上指的就是人才的两个方面：品德素质和专业能力。想要成为具有潜力的人才，就要在这两方面下工夫。

    刚毕业的小李本想到大企业去做机械设计，可最终进入了一家工厂做技术维护，工作很闲，价值不大，干得很郁闷。两个月后，公司因为发展的需要，从国外购进了5台工业用的大车，由小李负责技术维护。

    可是不到半年，这5台车就坏了，怎么也开动不了。小李和技术组一同寻找原因，同时也联系了生产该车的外国技术专家。

    外国专家前来简单地看了一下大车的情况，马上得出结论：故障是因为工厂工人操作不当引起的，生产方没有责任。

    但是小李认为，工人完全是按照说明书进行规范操作的，并没有不当之处。于是，他向外国专家提出了自己的看法，但是几个外国专家坚持说是工厂工人的责任。