领导三字经之拖：激发暂时后进者(18)

    自从采取这样分级而坐的措施，魏国的将士士气大增，人人的都渴望在家人面前获得荣耀和嘉奖。这样做了三年，当强大的秦国派军队来到魏国边境时，不等朝廷招兵魏国数以万计的百姓就纷纷要求作战。

    柯达公司是一家在纽约证券交易所挂牌的上市公司，也是世界上最大的影像产品及相关服务的生产和供应商，总部位于美国纽约州罗切斯特市，它的业务遍布150多个国家和地区，全球约有员工8万人。柯达的成功很大一部分来源于它对员工的激励之道。

    论绩嘉奖是柯达日常工作中不可分割的一部分。柯达公司的核心价值观的第六条“论绩嘉奖”明确指出：要在各种公开场合、利用各种机会为员工所取得的成绩欢呼鼓舞，向所有为柯达的成功作出贡献的员工、团队等表示祝贺。柯达公司亚太区主席安瑞认为，一个企业要想成功，首先员工要富有激情，当员工对他所从事的事业满怀激情时，就会产生无穷的创造力，而作为管理者，就要为员工创造这样的氛围。

    俗话说“水不激不跃，人不激不奋”——为了激励员工获取更大的成功，柯达采取多种激励手段激励自己的员工。

    首先，柯达给员工提供最直观的、丰厚的薪资奖励，各种福利、奖励一应俱全，并根据员工的业绩表现，灵活地进行调整。

    其次，柯达公司会给员工写感谢信召开嘉奖会。每当员工取得工作上的成就，做出业绩时，柯达会及时给员工发一封感谢信。柯达也会及时地通过嘉奖会的形式对员工出色的表现予以肯定，激励员工继续取得更大的进步。

    再次，当柯达高层领导人来访公司时，公司会安排业绩突出的员工和公司领导人共进午餐，这不但为员工接触高层领导提供了好机会，更是对出色的员工的肯定与激励，使他们在众人羡慕的眼光里更懂得努力工作，积极进取。

    最后，对于在柯达重大的工程、项目、事件等方面作出突出贡献的员工，柯达会给予经济上和精神上的特殊嘉奖，让员工倍感自己在公司的重要性。在这些奖赏措施的激励下，每名柯达员工都干劲十足，柯达公司也在欣欣向荣的稳步发展中。

    人在社会中生存，每个人都需要得到他人的肯定和赞美。如果当员工作出贡献，而企业只是简简单单给予一些物质奖励时，员工心里的成就感一定无法得到满足。而当企业在公开场合给予员工一些直观的奖励和荣誉时，员工的个人荣誉感和成就感就会得到满足，他们在精神上就会受到鼓励，认识到自己在群体中的位置和在大家心中的形象，从而增强自信心，不断督促自己继续努力。

    激励方式要因人而异

    激励中的一个关键观念是：同一种激励方式并不一定对所有的员工都能起到预期作用。有人想要更多的钱，有人需要“归属”感并融入团队，也有人希望得到认可和尊重，还有人则寻求“自我实现”并实现他们的愿景。不同的员工有不同的激励需求。因此，企业管理者在设计激励项目时，最好能结合几种不同的激励方式，以满足所有人的需要。

    联想集团董事长柳传志在谈到员工激励时说：“经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。经理班子需要有一种主人翁意识。为此，我们给所有的经理班子成员分配股份。中层管理人员希望升职，我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。流水线上的工人需要稳定感，如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。”

    张森和郝亮是公司的两个不同部门的经理。张森的下属们一天到晚笑呵呵的，工作热情高，工作氛围也很融洽。而郝亮的下属总像霜打了的茄子似的，一天到晚拉个苦瓜脸，即便有新员工来，一段时间后也是这种状态。更麻烦的员工流动性太大，经常有人辞职。郝经理又得忙着赶紧招人补缺。有时候新员工来的不及时，直接导致工作环节配合不到位，业务经常因此受损失。而对面张经理的部门却很少走人，因为二人在工作上有竞争意识，也不方便去打听。

    郝经理就是不明白为什么张经理的员工工作状态怎么那么积极、乐观。其实，张经理和郝经理所给员工的待遇也差不多，并没有什么特别的福利，关键在于张经理采用了一些有效的激励方式。通过与员工进行充分沟通，张经理了解到每一个下属的家庭情况和目前的心理状态，家里经济不宽裕的员工，他多使用物质奖励；而对那些渴望获得精神认同的员工，他多使用荣誉奖励。