员工招聘与选拔实务（全文在线阅读） > 招聘风险成因分析
招聘不仅是一种获取人才的手段，也是企业的一种变相投资。既然是投资，那么就有风险。招聘与选拔的环节琐碎繁杂，其中蕴藏的风险自然也就不少。仔细分析这些招聘风险，有利于提高企业招聘的成功率，降低人才流失率。
招聘风险有哪些
在普通人的眼里，似乎招聘中不存在什么风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在一定的法律风险。实际上，包括劳动争议在内的众多严重问题都是招聘过程中的风险所致。因此，规避招聘风险才是避免劳动争议等问题的根本手段。一般来讲，招聘过程中主要存在以下几种风险：
1.招聘信息风险
招聘信息仅仅是企业用来进行招聘宣传的一种手段，却也往往被企业所轻视，进而埋下诸多的风险。
通常情况下，企业的招聘信息内都会明确列举出应聘者应具有的基本条件。根据我国劳动法的相关规定：如果发现劳动者不符合录用条件，企业可以在证据充足的情况下，于试用期内随时解除与员工之间的劳动合同。因此，企业最初的招聘信息就成为了最有说服力的证据。当日后因为试用期内辞退员工而发生劳动争议时，企业就可以根据自己的招聘信息来维护自己的合法权益。
有家公司由于发展的需要，招聘一位姓刘先生做企业的业务经理，并与刘先生签订了为期2年的劳动合同。但是在刘先生刚刚上任5个月后，公司就以刘先生没有完成销售业绩为由单方面提出解约。于是，为了维护自己的权益，刘先生一纸诉状将公司告上了法院。经过审理，法院判定企业败诉，并赔偿刘先生相关损失。在这个例子中，企业之所以败诉，就是因为企业在自己的招聘信息中没有明确列出销售业绩指标，因此无法出示任何对自己有利的证据，败诉是必然的。
很多企业常常有这样的观念：我没有向员工承诺过什么，一切都是我说了算，我可以随时解雇你。其实这种观点是相当荒谬的，我国劳动法明确规定任何个人都有维护自己合法利益的权利，而且恰恰就常常将证明自己“有理”的招聘信息忽略了。
此外，在招聘信息中出现一些歧视性的东西，如身高歧视、民族歧视等也是法律明令禁止的，企业在制定招聘信息的时候也应当慎重考虑在内。
2.招聘渠道风险
前面曾经提到，招聘的渠道多种多样。但是，每个企业有每个企业的特殊情况，招聘渠道并不具有普遍适应性。有的企业发展较快，适合网络招聘；有的企业规模较大，适合猎头公司；还有的企业适合多种渠道并存。在选择招聘渠道的时候，企业需要根据自己的发展状况，慎重进行选择。否则在鱼龙混杂的劳动力市场中，很容易被迷花了双眼。
一般发布招聘广告是企业最常用的招聘手段，但是发布招聘广告也是招聘质量最差的一种手段。通常，真正有才能、有魄力的人才不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作，他们是各个企业间的“抢手货”。而被招聘广告所吸引的常常是三种人：第一种是初出茅庐的毛头小子，这种人经验不足，也不够稳重，企业需要投入的培训成本较大；第二种是恃才傲物的人，这种人常常说得比做得多，交际能力差，不能担当重任；第三种是既有经验也足够稳重，但是价值观水平低下，过分看重个人利益，同样不适合录用。
3.企业回复风险
在效率至上的现今社会，时间可以被看做是“金钱”。因此，企业对应聘者的恢复速度也成为了招聘成功与否的因素所在。一般而言，对应聘者的答复时间越快，招聘的风险越小，成功率也越高。
位列世界500强的摩托罗拉公司就非常重视对应聘者的回复速度。除了高层次的管理人员之外，摩托罗拉人力资源部非常重视招聘速度。如果有多人竞争同一个职位，摩托罗拉的人力资源部会排出一个优先顺序，然后按照这个顺序进行快速回复。目前，摩托罗拉从收到应聘者的简历到最后完成整个招聘流程，最快的时候仅用1个月，最慢也不会超过3个月，这是其他公司所不能比拟的。而且，摩托罗拉的人力资源部门还在继续努力缩短这一时间，基本上保持在平均每5年缩短一半。摩托罗拉的这种快速回复机制不仅是给了应聘者一个机会，同时也给了自己一个跻身世界强企的机会。
