领导三字经之推：坚决驱逐不利(3)

    4.强调领导的权威，颐指气使，靠权谋管理而不是靠办法管理。如果在团队内部出现这些现象，就会使团队成员的积极性遭到打击，使团队管理失去意义。

    解决团队老化，首先要解决的是人的态度问题。一个人如果不想在这个队伍里有所作为，或者对这个队伍很失望、很绝望，任何管理对他都是无效的。唤起人的欲望是一切管理和培训的基础，可以说好的团队首脑无一不是优秀的鼓动者，先为队员描绘出一幅最新最美的图画，让队员愿意干，再身先士卒、冲锋陷阵让队员跟着干。

    领导者在管理团队的时候可以通过对员工的思想政治工作，在员工中树立共同的愿景，让员工具有积极向上的强烈欲望，赋予团队以新的活力，解决团队的老化问题。

    树立共同的愿景也是管理成本最低的一种管理方法，因为它极大地调动了人的主动性，使得人们想方设法为实现共同的梦想而奋斗，最好的例子就是宗教，其没有什么控制体系、绩效考核，但每个人都愿意为之付出一切。

    如果所有的员工都有了这样一个共同的愿景，那么就会给员工带来持续的发展能力，不断调整自己的行为去为这个共同目标而努力。

    当然这个共同的愿景是随着企业的发展以及企业所面临的环境的变化而变化的，领导者在进行团队管理的时候应该不断与员工之间进行沟通，促进共同愿景的不断完善和发展，从而给员工带来持续的发展动力，避免团队老化的出现。

    巧妙处理部属的情绪

    作为领导者，也许你眼中的下属仍旧都和往日一样神采奕奕、笑容满面，工作起来也格外地投入。你要意识到这可能是一种虚假的状态，也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采和笑容，但他们并不是以最佳的方式来工作的。

    作为领导者，你不光是要看到你的下属每天都在做什么，更为重要的一点是，你还要知道他们是在想什么。在你把目光专注于业绩的时候，是否还看到了什么呢？

    谁都有情绪，不管是“大闹的”还是“小闹的”，既影响自己，也会像瞌睡一样传染给别人。如果说领导者是生活在一个事务性的环境中，同时也可以说是处在一个有各种情绪的大容器里。你的部属有了这样或那样的情绪就难免会使作为领导的你既烦心，又闹心。因此，可以说，在一个领导的日常性工作中，如何处理你的部属的情绪就是你必须要做好的“家务事”了。

    1.找出部属情绪起因，对症下药

    面对部属闹情绪时，应该先根据情绪原因来寻找症结。若是因个人因素而影响了工作，那么领导者可以私下了解，协助部属疏导压力。

    如果是因为工作而产生情绪，领导者就要以就事论事的态度来解决。若部属一接到工作指令随即发脾气，身为领导就应该先确定部属的情绪是“应该”或“不应该”闹的情绪。若是合理的工作要求但部属却随意发脾气，这就列为“不应该”的情绪范围，领导者就必须当下公开指正，以维持工作效率与管理效能。同时，还能借此建立办公室赏罚分明的制度，让其他部属在一次次的观察经验中体会。但要注意的是，领导要“吵完就算”，并且要事后私下恳谈、安抚，向部属仔细解释斥责的原因，免得日后积怨过深。

    2.了解部属个性，见招拆招

    所谓“应该”闹的情绪，可能是工作上的要求本就不合理，例如上级领导本身的人为错误，但却要求部属在短时间内随机处理或补救，那么领导者就应以最快速的方式说服部属，而这个说服与沟通的功力就要靠彼此的交情如何了。

    所谓的“靠交情”不是偏心或私下利益交换，而是领导平时就要与部属互相交流，时时把握住了解部属的每一个机会，而非只注意部属工作上的表现。从关心生活上的需求开始等，处处关注部属。一旦了解或掌握了部属的个性后，面对部属在工作上发脾气时，就能再进一步地“见招拆招”，用最适合的方式来化解情绪。

    例如，遇到强悍或重视官阶大小的部属，可以运用自己领导的权力，严厉要求，甚至直接指示：“不要废话！快去完成任务！”若是心软的部属则可以用“哀兵政策”软化情绪。面对有理讲不清的部属，可以用幽默方式化解部属情绪。而这些处理情绪的方法，都是建立在了解部属个性的基础上。